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青年科研人员成长路:别让“阻碍性压力”拖了后腿

发稿时间:2021-04-28 09:59:00 编辑:李婧怡 来源: 科技日报

  以“帽”取人、考核频繁、评价“一刀切”……

  别让“阻碍性压力”拖了青年科研人员后腿

  [虽然这些年科技评价体制一直在完善,但具体到基层单位,如何科学地考核和评价某个人,尤其是年轻人,仍有一些不合理的考核评价指标。希望不要将精力过多地聚焦于“大师”和“顶尖人才”,应该把更多的注意力放在广大的科技工作者,特别是千千万万没有任何“帽子”的青年科技工作者身上。]

  深瞳工作室出品

  采 写:本报记者 王延斌

  策 划:林莉君

  见到武双的时候,他的头发又少了不少。面对相熟的科技日报记者,他无奈地笑笑,“压力最大的时候,整宿整宿睡不好觉。”

  武双是东部某省科研机构的博士,团队带头人。他的研究领域涉及农业,在争取各级项目时需面对“僧多粥少”的激烈竞争;同时,他带领的由四五个人组成的团队每年需完成50万元的科技转化、服务考核指标。农企赚钱不易,让他们出钱更难。这意味着,这笔钱,不好赚。更棘手的是,如果年底完不成任务,团队工资只能拿到80%,奖金更无从谈起。

  今年的政府工作报告中明确提出,要切实减轻科研人员不合理负担,使他们能够沉下心来致力科学探索。在此背景下,青年科研人的遭遇,个例中带有共性,让中国科学院院士袁亚湘看在眼里。

  今年全国两会期间,身为全国政协委员的袁亚湘院士的呼吁引起诸多共鸣:“虽然这些年科技评价体制一直在完善,但具体到基层单位,如何科学地考核和评价某个人,尤其是年轻人,仍有一些不合理的考核评价指标。”他的建议是:希望各部门、各级领导不要将精力过多地聚焦于“大师”和“顶尖人才”,应该把更多的注意力放在广大的科技工作者,特别是千千万万没有任何“帽子”的青年科技工作者身上。

  科技日报记者在实际采访中也发现,在顶层设计、政策推动的当下,改革效果显现。不过,在一些地方,阻碍青年科研人成长的瓶颈问题仍或多或少地存在,亟待改革深度发力,破解现实难题。

  炙手可热的“帽子”:谁在发“帽子”?如何用“帽子”?

  贴在实验室门口的一副对联道出了王元的心里话。

  上联是:“早出晚归马不停蹄做实验只盼数据可用”,下联是:“日夜兼程殚精竭虑写论文就想来年中标”。对联准确瞄准了现实。这位入职山东某研究所不到三年的优秀博士感叹的是:拿项目、写论文,压力大、磨人。

  王元的遭遇呼应了袁亚湘院士的呼吁——青年人员头衔少,很多部门的项目限制头衔或要求基础,但后者需要时间积累,矛盾就此产生。

  对于“帽子文化”,中国科学技术发展战略研究院科技与社会发展研究所副所长、研究员石长慧有着深入的观察。

  “首先,‘帽子’是一种荣誉。”在接受记者专访时,石长慧表示:发“帽子”是很多国家的通行做法,比如院士,在很多国家都有。科研管理机构和科研机构用“帽子”来评价和筛选科研人员,有其合理性。

  “‘帽子’是应对评价科研人员复杂性的一种简化机制。‘帽子’是专家评审出来的,如果评审机制公正合理,‘以帽取人’就有积极意义。”但石长慧认为,谁在发“帽子”,怎么发“帽子”,这些问题很重要。

  在石长慧看来,在西方国家,有形形色色的“帽子”。他们大多由高校自主发放,不同高校、不同“帽子”的发放(评价)标准是不同的,这有利于人才的多样化;但在我国一些地方,“帽子”的发放机构、评价标准过于单一,例如区域人才计划评价选拔的标准单一化,极易产生人才同质化,这不利于科技人才和创新生态系统的多样化。

  环顾国内各地,争抢“帽子”人才成风。在石长慧看来,这就涉及“帽子”的使用问题。

  他表示,“帽子”在使用的过程中,被赋予了太多特权,甚至演变为在学术圈畅通无阻的通行证。在申报各类项目时,“帽子”被刮目相看,更易通过评审;在学科和机构评估时,“帽子”成为加分评优利器。此外,“帽子”人才有更多参与人才项目评审、学科和机构评估的机会,掌握了更多学术资源分配的权力。

  很多时候,异化的“帽子”,制约了青年人的成长。将异化的东西改掉,剥离不好的因素,这成为中央力推改革的目的。

  压力山大的年轻人:“挑战性压力”能忍,“阻碍性压力”不能忍

  38岁的武双的遭遇不是个例。

  科技日报记者在调研时发现,一方面,重压之下的年轻人,艰难困苦,玉汝于成;另一方面,“始料未及”的压力打磨着他们的脾气。

  对这种“始料未及”的压力,中国人才学专业委员会副理事长、中国海洋大学教授薛永武将之归纳为客观上的“双重重压”。

  “有些单位考核、科研评价和用人机制存在缺陷。”薛永武告诉科技日报记者,在很多时候,各种科研考核的量化指标成为束缚科研人员创新思维的重要他律,许多科研人员不是为创新而创新,而是为了应对考核指标而“创新”,这就从根本上扭曲了考核的本质。

  同时,他提到家庭住房、孩子教育等对年轻人的压力。“许多年轻科研人上有老,下有小,既需要养家糊口,也需要追求科研事业。而他们却分心乏术,身心俱疲,客观上容易导致职业懈怠心理。”

  针对这种“职业懈怠”,石长慧和同事们曾做过问卷调查。

  他所在的课题组于2010、2015、2017、2020年对全国科研人员的职业倦怠状况进行过四次调查,青年科研人的“职业倦怠”指数总体呈现出先上升、后平衡的态势,具体为2010年较低,到2015年有明显上升,之后进入相对稳定状态。

  “近十年来,我国青年科研人越来越多,水平越来越高,这是好事,但是他们面临的项目申请、职称评审的竞争越来越激烈,压力越来越大,导致职业倦怠程度有所上升。2015年前后,中央启动了大规模的科技体制改革,应该说,改革效果明显,对于科研人员职业倦怠状况的上升起到了对冲作用。”石长慧说。

  在心理学上,工作压力根据性质和效果不同可分为挑战性压力和阻碍性压力。前者是对员工工作绩效与职业发展有利的压力,比如工作责任、合理的考核等,后者是对员工的目标实现与职业发展不利的压力,比如不看业绩看关系、行政化、官僚化等等。

  石长慧说:“科研压力不可避免,我们能做的就是减少阻碍性压力,多一些挑战性压力。”

  这些年,针对科研人员尤其是青年科研人员,国家出了不少好政策,传递出中央要剔除弊病的决心。2018年,国家颁布《关于深化项目评审、人才评价、机构评估改革的意见》之后,科技部等相关部门联合发布了“破四唯”专项行动。

  “破四唯”之后,有人担心:如何保证科研评价的公平公正?人情因素是否会冒头?另一种担心是,“破四唯”,部分地方理解偏差,走了极端,破“唯”成了不“唯”,多维,量化多了,是不是又走向了另一个极端?

  “破四唯”之后立什么:期待“黄金法则”落地,更需警惕“领导说了算”

  大致梳理一下,武双的压力源于两大方面。

  首先,单位“招来女婿,忘了儿子”。外聘戴“帽”专家直接兑现待遇;然而内部培养青年科研人成相应级别专家,文件迟迟未出台;其次,考核压力有增无减。单位既有各种成果(论文、专利、项目、奖励)要求,还有横向赚钱要求(成果转化)。这种要求,从三年前的每人两万元,到两年前的每人三万元,去年,直接飙升到每人每年十万元。

  “现行对年轻科研人的评价制度是一把双刃剑。”薛永武认为,从好的方面来看,近些年各个科研机构都重视对研究成果的量化评价,组织人事部门在确定各类人才称号时,主要是参考甚至依据科研人员发表的研究成果。虽然这些量化评价存在不合理的因素,但研究成果毕竟是评价的重要参考依据。

  “不好之处在于,在量化的评价过程中,更多的是重数量,在评价和人才任用方面,多重视‘显人才’,而缺乏对‘潜人才’应有的理解、重视,即过于重视结果,而不太重视年轻科研人员的成长过程。”薛永武说。

  如何破解简单、机械的量化评价?一个好的方法是用定性评价来替代,也就是同行评议。

  不久前,在《中国科学院院刊》上发表的介绍中科院如何“破四唯”的文章中,中国科学院科技战略咨询研究院研究员李晓轩等人将“以原创性成果产出为特征的基础研究的定性评价”视为“破四唯”唯一可行的方法,甚至将其视为基础研究的“科研评价黄金法则”。

  石长慧十分认可李晓轩等人的观点。

  “为什么我国没有按照黄金法则直接在科技评价中采用同行评议,而还在采用‘四唯’量化评价呢?”在文章中,李晓轩如此设问。他认为有效的同行评议需要三个前提条件:即要有好的、有水平的同行,这就需要有一支数量较大的高水平专家队伍;要有好的科学文化,人情、关系过盛是做不到真实有效的评价的,小圈子,打招呼要不得;要有好的评价对象,稀缺的评价资源首先要投放在高水平的、有潜力的评价对象上。

  “只有三个条件都满足了,同行评价才会评价得好。”石长慧说。

  现在国家倡导“破四唯”,各个地方都出台了细化政策,但也出现了一些落地问题。比如原先“唯论文”,现在也有单位“完全不看论文”。石长慧认为,如果完全不看论文,同行评议机制又尚未成熟,容易走极端,从“不看论文”演绎到“领导说了算”,这值得警惕。

  青年人的论文观:论文不是万能的,没有论文是万万不能的

  如何看待论文?这是年轻科研人成长绕不开的话题。

  石长慧曾经到西部某高校调研,发现其上千人的教师队伍中,每年发表的论文数量很少。“这意味着很多教师可能很少做研究。而教研人员不做研究,哪里来的科研能力提高?”

  他认为,论文量化评价既合理,又不合理。比如近些年国家推行“代表作”评价制度,国家自然科学基金委对自科基金项目的申报书也作出了“填写代表性论著不超过五篇”的改革要求。

  石长慧强调,代表作也不能一刀切。“不同高校,处在不同发展阶段,对论文要求也不一样。”

  对于论文,中国科学院院士杨卫曾经有一段非常精辟的论述。他以美国大学为例,表示“它们是三流学校数论文篇数,二流学校数论文的影响因子,一流学校不对论文发表提要求,而顶尖的大学非常强调教学”。

  他认为,一所学校的教师还没有形成很好的研究习惯时,学校从管理上要求教师发表论文,并且是在国际同行认同的期刊上发表学术论文,这样可以形成整体驱动力,从统计学角度上看,论文发表得多就意味着教师花在做研究上的时间更多。因此三流大学要提升,就得要求师生多发表论文。

  以此类推,到了一流高校,不要求教师发表很多文章,只是给更宽松的环境做研究,由教师在好奇心驱动下自由发展。因此,每所学校发展阶段不一样、水平不一样,对发表论文所强调的内容也就不一样。

  尊重科研规律,尊重人才成长规律是受访专家坚持的核心观点。

  “骏马能历险,力田不如牛;坚车能载重,渡河不如舟。”这句话指向了青年科研人,尤其是偏才、怪才们的不同特点。

  石长慧想到了2016年习近平总书记在网络安全和信息化工作座谈会上的重要讲话。总书记说:“互联网领域的人才,不少是怪才、奇才,他们往往不走一般套路,有很多奇思妙想。”

  如何让奇才、怪才们一展所长?中央要求把握一个核心:对待特殊人才要有特殊政策,不要求全责备,不要论资排辈,不要都用一把尺子衡量。让人欣慰的是,这种特殊人才特殊对待的案例在现实中并不少。

  石长慧调研了解到,西安交通大学有做科学仪器设备的研究人员,他们既没有论文,也没有项目,但单位认为其做得好,坚定地给予支持,最后他们不负众望,实现了重大突破。

  尊重人才成长规律,也需要建立容忍奇才、怪才成长的环境。对于这一点,很多地方都在努力,但如何形成大气候,还需大家共同努力。

  扶上马、送一程:正确理解中央精神,既要因地制宜,更要狠抓落实

  青年科学家压力大,这是共识。年轻人刚进入社会,确实压力很大,包括生活的压力、科技资源申请难的压力等等。青年科研人的压力,国家有关部门一直看在眼里。

  从两个层面上,相关部委一直在做推动工作。

  在青年人成长的客观层面上,顶层设计,制度导向,为青年科学家、科技人员潜心做科研、早出成果提供一些好的条件;从主观层面上,个人努力,必不可少。今天的大科学家都是从青年人走过来的,当年也经过这些坎,青年人要以积极的心态来面对,主动作为、谦虚向学。

  帮助年轻人成长,中共中央办公厅、国务院办公厅在2018年印发了《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》,提出科学设置人才评价周期,遵循年轻科研人员的成长发展规律。

  薛永武认为,一方面,应该科学合理设置评价考核周期,克服评价考核过于频繁的倾向;另一方面,把过程评价和结果评价、短期评价和长期评价结合起来,突出中长期目标导向,适当延长基础研究人才、青年人才等评价考核周期,鼓励持续研究和长期积累。从人才开发的角度来看,应该重视对潜人才的发现,注重及时把潜人才转化为显人才。

  石长慧认为,从单位角度上,应尽可能减少阻碍性压力,适当增加挑战性压力,比如说既有较高考核要求、又有较为体面收入的长聘制便是一项很好的尝试。

  再好的政策,落实是关键。正如全国政协委员、北京大学计算机系教授李晓明在今年两会期间接受媒体采访时所说:“当我们提出一个好的观念以后,怎么落实到具体工作中,真的还是一个艰苦的过程,这需要基层职能部门好好理解,在一点一滴中认真贯彻。”

  (应受访者要求,文中武双、王元为化名。)

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